O que as equipes dizem depois dos processos
Depoimentos de líderes e profissionais que trabalharam com a Nexâmbora — com as palavras deles, não as nossas.
Página inicialO que dizem quem passou pelo processo
Mariana Rodrigues
Diretora de Operações · Porto Alegre
"Fizemos a Sessão de Alinhamento após uma mudança de liderança que deixou a equipe um pouco desorientada. O que me surpreendeu foi o quanto a sessão conseguiu dar espaço para conversas que a gente vinha adiando. Saímos com prioridades claras e, mais importante, com a sensação de que tínhamos chegado juntos àquelas conclusões."
Junho de 2025
Thiago Almeida
CEO · Startup de tecnologia, Canoas
"Contratamos o Programa de Desenho Organizacional quando percebemos que tínhamos crescido rápido demais sem estruturar nada. O processo foi mais cuidadoso do que eu esperava — levou o tempo que precisava levar. O que ficou não foi só um organograma novo, mas uma compreensão compartilhada de como as coisas devem funcionar."
Maio de 2025
Sônia Figueiredo
Gerente de RH · Grupo de varejo, RS
"Trabalhamos com a Nexâmbora no retainer por quase um ano. A Cláudia nos acompanhou através de uma mudança de liderança intermediária que normalmente teria gerado muito mais turbulência. Ter alguém de fora, com consistência e sem agenda interna, fez diferença real."
Julho de 2025
Leonardo Costa
Cofundador · Empresa de serviços, POA
"Honestamente, entrei no processo com um pouco de ceticismo — já tínhamos passado por consultorias que entregaram relatórios que ninguém leu. Aqui foi diferente. O Rafael trabalhou com a gente, não para a gente. O documento que ficou tem duas páginas e todo mundo na equipe consegue explicar o que está nele."
Junho de 2025
Patricia Borges
Diretora Executiva · ONG cultural, RS
"Nossa equipe é pequena e os recursos são limitados. A sessão de alinhamento foi uma aposta que valeu a pena. O que eu mais apreciei foi que a Nexâmbora não forçou um modelo que não era nosso — eles partiram do que tínhamos e ajudaram a tornar aquilo mais claro."
Julho de 2025
Gustavo Nunes
Head de Pessoas · Empresa de saúde, Gravataí
"Estamos no segundo ano de retainer com a Isadora. O que nenhuma consultoria de passagem consegue oferecer é a continuidade — ela já viu como reagimos a diferentes situações e isso muda a qualidade do que ela consegue contribuir. É como ter uma parceira que conhece a casa."
Maio de 2025
Da situação inicial ao resultado
Três trajetórias que ilustram como os processos se desenvolvem na prática.
Situação inicial
Uma empresa de tecnologia com 22 pessoas havia dobrado de tamanho em 18 meses. Dois times que antes colaboravam bem passaram a ter conflitos frequentes sobre responsabilidade de decisões. A liderança sabia que havia desalinhamento, mas não conseguia nomear exatamente onde.
O processo
Uma conversa de diagnóstico revelou que o problema central era a ausência de um mapa claro de quem decidia o quê. A oficina de um dia reuniu as duas equipes para construir juntas esse mapa — incluindo zonas cinzas que ninguém havia nomeado até então.
O que mudou
Três meses depois, os conflitos entre times haviam diminuído visivelmente. O documento de responsabilidades virou referência em reuniões quando surgiam dúvidas — algo que a liderança não esperava que acontecesse com um documento de duas páginas.
"Usamos o documento toda semana. Não esperava que algo tão simples fizesse tanta diferença."
Situação inicial
Uma empresa de serviços com 60 funcionários estava preparando uma expansão regional. A diretoria percebia que a estrutura atual não suportaria o crescimento — mas cada gestor tinha uma visão diferente do que precisava mudar.
O processo
Seis semanas de trabalho incluíram entrevistas com gestores e colaboradores, uma oficina de desenho com a diretoria, e duas sessões de revisão. O foco foi menos em "qual é o organograma certo" e mais em "quais decisões precisam acontecer mais rápido e quem precisa estar no centro delas".
O que mudou
A reestruturação foi implementada com menos resistência do que em experiências anteriores da empresa, porque as pessoas que seriam afetadas haviam participado do processo. Seis meses depois, a expansão regional foi iniciada com a nova estrutura.
"A equipe aceitou melhor porque entendeu o raciocínio — e porque havia contribuído para ele."
Situação inicial
Uma organização de médio porte do setor de saúde sabia que a cultura havia se fragmentado após uma fusão. A liderança queria apoio contínuo para trabalhar a integração ao longo do tempo, sem uma intervenção única que não capturaria a complexidade do processo.
O processo
O retainer durou 14 meses. As sessões mensais alternaram entre apoio à liderança, oficinas temáticas com equipes específicas, e revisões trimestrais dos indicadores definidos juntos. Quando surgiram crises inesperadas, o canal direto com a facilitadora permitiu ajustes rápidos.
O que mudou
Após 14 meses, a rotatividade de pessoal havia caído 30% em relação ao período pós-fusão. A liderança reconhecia que não havia uma mudança única que explicasse isso, mas um conjunto de pequenas conversas e ajustes ao longo do tempo.
"Não foi uma virada. Foi uma acumulação de meses de trabalho cuidadoso."
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